Ontslag naar Duits recht

In dit artikel leggen wij u kort uit, hoe ontslag naar Duits recht werkt. U vindt informatie over opzegging tijdens proeftijd, ontslag op staande voet, tussentijdse opzegging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en opzegging met inachtneming van de opzegtermijn.

Opzegging tijdens proeftijd

Als er een proeftijd is overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer, staat het beide partijen vrij om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen met inachtneming van een opzegtermijn van twee weken. Er hoeft geen ontslagreden te worden vermeld.

Ontslag op staande voet (‘außerordentliche Kündigung’)

Als er sprake is van ernstig wangedrag van een van de partijen komt een ontslag op staande voet in aanmerking. Dit is bijvoorbeeld het geval bij diefstal of fysiek geweld. Van de opzeggende partij mag in dit geval redelijkerwijs niet worden gevraagd om de opzegtermijn aan te houden. Aangezien de vereisten voor een ontslag op staande voet vrij streng zijn, is een dergelijk ontslag slechts in zeer beperkte uitzonderlijke gevallen mogelijk. De opzegging dient te gebeuren binnen twee weken nadat de reden voor beëindiging bekend is geworden. De opzeggende partij moet dus snel beslissen en handelen.

Tussentijdse opzegging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen zonder dat een opzegging is vereist met einde van de overeengekomen periode. Tussentijdse opzegging is uitsluitend toegestaan als dit uitdrukkelijk is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Opzegging met inachtneming van de opzegtermijn (‚ordentliche Kündigung‘)

Bij een opzegging met inachtneming van de opzegtermijn moet de wettelijke of contractueel overeengekomen opzegtermijn in acht worden genomen.

Ontslagbescherming

Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, hangt de ontslagbescherming van de werknemer af van de grootte van het bedrijf van de werkgever.

Heeft de werkgever regelmatig maximaal tien werknemers in dienst, is er meestal geen ontslagbescherming. Voor een opzegging door de werkgever is in dit geval alleen een schriftelijke opzegging en de inachtneming van de desbetreffende opzegtermijn vereist.

Voor bedrijven met regelmatig meer dan tien werknemers ligt de situatie anders. Deze werkgevers moeten de Duitse wet op de ontslagbescherming in acht nemen als het dienstverband langer dan zes maanden heeft bestaan. De Duitse wet op de ontslagbescherming bepaalt dat er een reden voor ontslag moet zijn. De reden kan ofwel gerelateerd zijn aan de persoon of het gedrag van de werknemer of kan gebaseerd worden op bedrijfseconomische redenen.

Persoonsgerelateerde ontslaggrond

Er is sprake van persoonsgerelateerde ontslaggrond als de werknemer niet langer in staat is zijn of haar functie uit te oefenen vanwege zijn of haar persoonlijke capaciteiten of eigenschappen. Het kan bijvoorbeeld gaan om het ontbreken van een werkvergunning of het intrekken van een rijbewijs. Ook de ziekte van een werknemer komt onder bepaalde voorwaarden in aanmerking als persoonsgerelateerde ontslaggrond.

Gedragsgerelateerde ontslaggrond

Als de werknemer herhaaldelijk zijn verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst niet nakomt, kan dit ook reden voor ontslag zijn. Vereiste hiervoor is een waarschuwing waarin de werknemer wordt gewezen op zijn nalaten en op een mogelijk ontslag bij herhaling van het wangedrag.

Bedrijfseconomische ontslaggrond

Vaak wordt een werknemer om bedrijfseconomische redenen ontslagen als een bedrijf of afdeling wordt gesloten of als een bedrijf wordt geherstructureerd. De prestaties van de werknemer en de kwaliteit van zijn werk zijn daarbij niet doorslaggevend. Voorwaarden zijn het vervallen van de specifieke functie wegens bedrijfseconomische redenen, een gebrek aan alternatieve werkzaamheden, de juiste afspiegeling tussen vergelijkbare werknemers en het prevaleren van de belangen van werkgever tegenover de belangen van de werknemer.

Schriftelijke vorm en ontvangst van de opzeggingsbrief

Alle opzeggingen moeten schriftelijk gebeuren. Mondelinge opzeggingen of opzeggingen per e-mail zijn niet rechtsgeldig.

De schriftelijke opzeggingsbrief dient met natte handtekening van een vertegewoordigingsbevoegde persoon aan de werknemer ter beschikking te worden gesteld.

Om ontvangst van de opzegging door de werknemer te kunnen bewijzen, is het aan te raden de opzeggingsbrief persoonlijk en in aanwezigheid van getuigen te overhandigen. Als dit niet mogelijk is, is het raadzaam de opzeggingsbrief per bode in aanwezigheid van een andere getuige in de brievenbus van de werknemer te laten leggen.

Wilt u een arbeidsovereenkomst opzeggen? Neem dan contact met ons op.

Zöllner & Zöllner Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Telefoon: + 49 2932 96 180

Ann Kathrin Oberbremer
Rechtsanwältin | advocaat
a.oberbremer@zoellner-zoellner.de

Sönke Denker
Rechtsanwalt
s.denker@zoellner-zoellner.de